激励机制设计的理论来源之一—需求理论

（文/张军 原创）

一切激励机制的设计都要以满足员工的需要为目的。不能满足员工需要的激励机制，或者说不能较好地满足员工需要的激励机制，是起不到任何作用的，也是没有任何意义的。

但是员工都有哪些需要呢？这是一个需要深入思考的本原问题。幸好，有著名的美国社会心理学家马斯洛发现了需求层级理论，给我们提供了很好的参考。
马斯洛认为人有五种层次的需要，分别是生存的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

一、生存上的需要。它是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宿、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的、不可避免的、最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。当一个人为生存需要所控制时，其他一切需要均退居次要地位。

二、安全的需要。要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生存需要较高一级，当生存需要得到满足以后就要保障这种需要。

三、归属和爱的需要，也是社交需要。是指员工是指个人渴望得到家庭、公司、团体、朋友、同事的关怀理解爱护，是对友情、信任、温暖、爱的需要。无论如何，人是有感情的动物。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、家庭、生活习惯、宗教信仰等都有关系。

四、尊重的需要。受到他人的尊重、赏识、推崇和爱戴。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

五、自我实现的需要。自我实现的需要是最高等级的需要，是一种创造的需要。有自我实现需要的人，往往会竭尽所能，使自己趋于完美，实现自己的理想和目标，获得成就感。

    这五种需要对我们设计激励机制的启发是：

一、人的需要是多元的，不是单一的，所以要想充分激励员工，必须实施全面激励。不是光给高工资就行，也不是天天谈理想就能激励员工，要实施全面综合激励。

二、人的五种需要一般是从低到高的，至少要满足员工低层次的需要，才能谈满足员工高层次的需要。员工生存的需求没解决，不会想什么自我实现，也不会谈什么愿景使命价值观。

三、不同的人需要是不一样的，要有针对性地重点设计。员工的需要，一是和职级有关系。高层更多的是尊重和自我实现的需要。而基层员工更多的是生存、安全的需要。二是和文化水平有关系。文化水平较高的，有更高层次的需求。像古代的颜回，一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。还有的人认为“生活不止眼前的苟且，还有诗和远方”。但是文化水平不高的员工，更多的是看生存、安全、归属感。所以要分层分类、突出重点进行设计，不能一刀切、想当然。

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